外国人社員を雇用している会社が、当該社員に対して退職勧奨や、解雇を通告せざる得ない場面が出てくることがあると思います。このような場合に会社として配慮をしておきたいことを3点、本稿では説明します。

退職日・解雇日の配慮

第1は、退職日や解雇日に対する配慮です。

留学ビザでアルバイトをしている外国人や永住権を持っている外国人は話が別ですが、「技術・人文知識・国際業務」「教育」「医療」といった就労ビザで来日している場合は、当該資格に基づく活動実態が3か月以上無い場合、在留資格が取り消されますことがあります。転職活動がうまくいかず、失業状態が3か月以上続いてしまった場合は強制退去の可能性もあるということです。ですから、外国人社員にとっては、突然の退職や解雇というのは日本人の場合よりもいっそう深刻です。

本人とのトラブルを避け、円満に雇用関係を解消するためには、本人に転職活動をする時間を与えるため、余程の事情が無い限り、余裕をもって退職日や解雇日を決めるべきでしょう。

ビザ変更をサポート

第2は、ビザの変更に関するサポートです。

現職と同じ職務内容の転職先が見つかった場合は、就労ビザの変更自体は不要ですが、「所属機関等に関する届出手続」となります。転職先の職務内容が大きく変わる場合には、就労ビザの種類自体を変更しなければならないので、「在留資格変更許可申請書」の申請が必要です。

こういった手続が必要であることの情報提供や、信頼できる行政書士の紹介、場合によっては手数料や行政書士報酬の負担なども含めサポートすることで、円滑な転職、ひいては円満な雇用契約関係の解消につなげるということができます。

帰国旅費の支援

第3は、帰国旅費の支援です。

退職勧奨や解雇を打診した際、本人が転職ではなく帰国を希望する場合もあります。その際、本人が帰国旅費を持ち合わせておらず、そのために退職を拒んでいるということであれば、帰国旅費の支払を提案することは円満退職の実現に有効です。

旅費の支払と引き換えに退職届を提出させるか、退職合意書にサインをさせることで、会社の法的リスクを断つことと、交渉が長引くことによるマンパワーの浪費を避けることができます。アパートの解約や住民票を抜くなどの行政手続のサポートを行うこともさらに円満退職につながるでしょう。

まとめ

外国人社員の場合は、退職や解雇が在留資格と直結しますので、日本人社員の退職や解雇以上に慎重な対応が必要です。外国人社員特有の事情を理解して、必要な配慮をすることで、円満な雇用契約関係の解消を実現し、労働トラブルに発展することを防いでいきたいものです。