ビジネスシーンで「ダイバーシティ」という言葉が一般的になって久しい。

日本では女性の社会進出やグローバル化、障害者雇用の促進を背景として、大企業を中心に様々な取り組みが行われているが、「見せかけのダイバーシティ」になっていることが少なく無い。性別・国籍・障害と言った属性の側面だけではなく、「多様な価値観・考え方」を受け容れながら、企業として「強みの幅を広げ」、「弱みを補う」ことが重要であり、そういう意味では大企業に限らず、スタートアップや中小企業においても会社の将来を左右するテーマと言える。

ダイバーシティとは

ダイバーシティとはご存知の通り「多様性」を意味する言葉だが、企業での取り組みは「ダイバーシティ・マネジメント」に位置付けられる。いわゆるマイノリティの方も活躍できるよう平等な就労機会・環境を整備する取り組みだ。近年では女性の管理職比率を高めたり、育児をしながら働く女性も活躍できる人事制度を整える取り組みを見かけることも増えてきた。まだまだ課題もあるようだが、皆がより働きやすい社会に向かうという意味では良い流れに向かっていると思う。

しかしながら

これまで触れたようなコンプライアンスやCSRの観点での取り組みだけではダイバーシティ・マネジメントとして表面的である。性別や国籍などの属性だけでなく、仕事における「価値観・考え方の違い」をマネジメントに活かすことが必要だ。これについては、大企業より人数の少ないスタートアップ企業、中小企業では意識的に取り組む必要があるかも知れない。

わかりやすい例を挙げれば、楽観的で大胆な経営者の右腕には、冷静で緻密な参謀がいることで経営のバランスが取れるし、プロジェクトにおいても様々な得意技を持った人が集まることで、アイデアの幅が広がるとともにリスクヘッジも大きくなる。島国で単一民族の日本では、同じような価値観、同じような考え方で集まりやすい傾向があるかも知れないし、その方がストレスも少ないだろう。しかし、ビジネスにおいては意識的にその本能に逆らってチームを作らなければ生き残れない。

あなたの周りにも「あいつは仕事はできるけど、何か合わないなあ」と感じるような同僚が一人はいるだろう。そんな人に対してこそ、彼・彼女が組織で果たしている役割（職務ではなく価値観や考え方が与える影響力）を俯瞰して考えてみてほしい。組織の幅を広げることに一役買っているかも知れない。

もしあなたが、「すべての同僚と価値観も考え方も合っています！」と言うのなら、似た者同士で寄り集まるリスキーな組織かも知れない、と一度疑ってみた方がいいだろう。