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キャリアアップ助成金の支給申請では、賃金規程と実際の賃金の支払い方に矛盾がないか細心の注意を払いましょう。

公開日:2017.12.07

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キャリアアップ助成金の支給申請に携わっていて実感していることなのですが、申請書の作成自体は、さほど難易度の高いものではありません。提出期限さえ遅れなければ、申請書の本体の記載内容で審査上の問題が起きることは少ないです。

むしろ、審査上で問題が起きるのは、会社の実態的な労務管理面においてです。キャリアアップ助成金の支給申請を行う際は、支給申請書に添付して、就業規則、賃金規程、出勤簿、賃金台帳などを提出しますが、これらの記載内容に問題があり、審査がストップしたり、場合によっては不支給決定がなされたりするのです。

この点「残業代の支払い漏れがある会社にはキャリアアップ助成金は支給されない」ということは既に広く知られていますが、それだけでなく、私の実務経験では、近年とくに「賃金規程と実態のズレ」について指摘を受けることが増えてきていると感じています。

本稿では、その具体例をいくつか紹介してみたいと思います。

 

1.「手当」の整合性は取れていますか?

賃金規程において、「通勤手当」は全社員に支払うが、「家族手当」「住宅手当」「資格手当」などは、正社員のみに支払うような形になっていることが少なくありません。

このような、賃金規程上で正社員にしか支払われないはずの手当を、正社員転換前に支払ってしまっていたという場合、キャリアアップ助成金の審査においてはリスクが生じます。

すなわち、実質的に最初から正社員だったのではないかという指摘を審査官から受けてしまうのです。

これまでは「正社員では無かった旨の申立書を差し入れる」「誤って支払った手当を返金する」などの対応で救済を受けられる場合もあったようですが、現在は審査がどんどん厳しくなっていますので、「転換前に契約社員であったとは確証が持てない」として、不支給決定がなされてしまうリスクを否定できません。

ですから、キャリアアップ助成金に取り組んでいる会社様は、手当の支払い方が賃金規程と矛盾がないように徹底して下さい。

世知辛い話ですが、会社が温情的な対応をしたために、助成金申請上はそれが裏目に出てしまうというケースも出ているようです。

私が聞いた話では、賃金規程では「○○手当」は正社員にしか払われないという定めになっていたものの、本人が契約社員として入社直後から頑張ってくれていたので、正社員になる前から特別に「○○手当」を支払っていたところ、それがキャリアアップ助成金の審査で引っかかってしまったということです。

 

2.「時給」「日給」「月給」に矛盾はないですか?

「正社員は月給制とする、正社員以外は時給制とする」というように、基本給の支払い方を社員の種類ごとに賃金規程に定めている会社は少なくないと思います。

この点、私が過去に相談を受けた事例では、賃金規程で「正社員以外は時給制」と言っているのに、契約社員やフルタイムパート社員の場合は、正社員と同じ所定労働時間だからということで、月給制にしてしまっていたという会社様がありました。

契約社員やパート社員にも月給制を適用することは、社員の収入の安定という意味で、それ自体は大変素晴らしいことなのですが、助成金の申請上は「賃金規程との矛盾」という意味でリスクがあります。

ではどうすれば良いのかというと、「助成金もらえないのは困るので、時給制にしちゃいましょう」というように、助成金のために社員の労働条件を切り下げるのは、労務管理上も道義上も、本末転倒で、あってはならないことです。

私は、その会社様には、「キャリアップ助成金に取り組む前に、実態に合わせ、正社員以外にも月給制が適用されるという趣旨の条文に賃金規程の該当部分を変更しましょう」と、助言をしました。

「社員にとってプラスの方向で労働条件の矛盾を無くす」というのが正しい対応だと私は信じています。

なお、もし賃金規程を変更しないまま支給申請に突き進んでしまった場合は、審査官から「就業規則上、正社員以外、月給制はあり得ないのですから、この方は入社時から正社員だったのではないですか?」という指摘を受けることになり、不支給の可能性もあったと思います。

 

3.「賞与」の支払い方に筋は通っていますか?

賃金規程で、正社員の就業規則には「賞与を支払う」ということが書かれているが、契約社員やパート社員の就業規則には「賞与は支払わない」となっている会社は多いと思います。

しかし、中には任意恩恵的に契約社員やパート社員にも賞与を支払っている会社もあります。

こういった場合、就業規則に特段の定めがなくても、賞与は自由に支払っても構わないものですから、ただちにキャリアアップ助成金の審査で不支給のリスクがあるわけではありません。

「会社の業績が想定以上に良かったので非正規社員にも臨時賞与を出した」とか「非常によく頑張ってくれていたので、それに報いるための特別賞与を支払った」とか、審査官から賞与支払の理由を聞かれたとき、合理的な回答ができれば納得をしてもらえます。

しかし、どこからどう見ても、正社員と同じ水準、同じ計算根拠で賞与を支払われていた場合は、「この人は転換前から正社員だったのではないですか?」という指摘を受けてしまう可能性が出てくると思います。

 

まとめ

このように、キャリアアップ助成金の審査官は、「この人は、入社直後から実質的に正社員だったのではないですか?」「本当は正社員で雇う人を無理矢理、契約社員にしたのではないですか?」というところを厳しく確認してきます。

もちろん、近年は「同一労働同一賃金」という話も出ていますので、正社員と契約社員の労働条件が同じであっても、就業規則や賃金規程と矛盾が無ければ、差し支えはありません。

しかしながら、社内規程で正社員と契約社員やパート社員で差異を設けているにもかかわらず、契約期間だけ有期で、その他の待遇は正社員の条件が適用されているような場合には、キャリアアップ助成金の審査上、リスクが生じるということを覚えておいて頂きたいと思います。

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